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2/17/2009 白纸论—应届生的薪资水平
招聘分为两个体系：社会招聘和校园招聘。公司招收的人分为两种，有工作经验的和没有工作经验的。由于应届生属于没有社会经验和工作经验的人群，不妨把它们看成是一张“白纸”；而有工作经验的人士可以视为一副“国画”。这些“白纸”到底值多少钱，还是根本就不值钱啦？ 第一印象是，“白纸”并不值钱。因为没有经验，就不能为公司创造直接收益。那么应届生到了新公司，学习大于贡献。这么说来，应届生倒是需要给公司交学费的。应届生没有理由讨论工资的，能拿到一点就已经很不错了。 这样的逻辑推论似乎和现实不太吻合。不同的公司给“白纸”开的价格不一样，更有一些公司只愿意招收“白纸”的。愿意开高价格的公司是在做社会公益啦，还是HR总监脑袋出问题了？其实都不是，因为他们招收“白纸”是看中了“白纸”的潜质和“白纸”的忠诚度。 举个例子，大家就明白了。写书法和画国画的时候都会用到宣纸，虽然一张宣纸的价格不能与一副齐白石的名画相提并论。不过宣纸本身价格差异也是很大的。大家想想如何让齐白石在A4纸上画国画，出来的是何种效果，还会不会是传世之作。所以才会出现不同的公司招收应届生的工资不一的现象。不是因为他们傻，而是因为他们想要更好的“白纸”。 进一步引申一下，可以把HR系统分为两种，一种是画家，一种是收藏家。作为画家，可以自己创造一副精彩绝伦的画，让这张“白纸”得到升值，也为自己带来收益。不过其代价是匠心独具的构思和长时间的创作。不同的画家水平不一，如果知道自己不能创造出佳作，也就不需要顶级的“白纸”。“水平就这样，便宜一点的纸也就行了”。另一种是收藏家，他们关心的是成品的价值，希望买回来的画可以升值。 由于现在我们听到的大多数是“收藏家”的定价模型，那么“白纸”当然是不值一文的。但是市场经济中“看不见的手”是不会因为舆论的作用而消失的。如果达芬奇真的在A4纸上画了四年的蒙娜丽莎，结果将是功败垂成。同样，如果对一张没有潜力的“白纸”投入大量资源，企业长期的努力也将付之东流。另一方面，只做收藏家的企业也存在不多了。一来是光买画，不画画，很难让自己买来的画升值；二来是因为“白纸”的忠诚度是买不来的。 综上所述，即使是张“白纸”，也存在着白纸的定价模型。因此如果大家有信心认为自己是一张质地优良的“白纸”，就不用担心与企业谈论薪资。如果对方坚持低价原则，也许说明他们给你的前途也是低价的。 9/4/2008 宝马实习的启迪_1
算起来，在宝马实习已经五个月了。在最近频繁的数据错误出现之内，不由得反思自己工作方法和态度的问题。虽然仔细想来，只不过是需要更多地注意细节，态度更认真一些而已，但是在犯错之后才知道，应该更加注意细节，更加认真一些。
经过这些打击之后，把积累的经验分享一下，与君共勉。
首先是语言，当然是英语。不过这里想说的是两点：第一，语言没有止境，只要你还没有用自己的英文作品获得诺贝尔文学奖，就有进一步发展的空间；第二，专业性。隔行如隔山，不同行业的语言就是不同的世界，努力学习所工作行业的词汇和句型。另外基本的商业词汇应该在出校门之前就解决战斗，以免影响以后在工作中的学习。
其次是软件，主要是Excel和Powerpoint。由于我们Team是做Marketing strategy，直接对宝马高层书写报告的，显然Word是排不上用场的。在这个用数字说话的世界里，Excel是基础，它为你提供了符合你目标的事实依据。因为即使数据库非常庞大，数据库种类繁多，也一般不会有完全符合你要求的数据，如果有，只能说明两个点，一是，你太有钱了，人家都把事情帮你做完了，二是，既然数据人人都有了，你的结论也不会有太多价值可言了（除非你是业内的大牛）。Excel的初级阶段是简单的录入和简单的公式使用，中级阶段是对于数据透视表和表际之间数据应用的处理，高级阶段是熟练使用VBA，编程完成已有操作不能实现的功能。我目前正在中级里面探索着。虽然不强行要求达到高级阶段，但是中级阶段已经是入职的基础了。Powerpoint，简单的说就是看图说话，其基本使用技巧上可以在一周之内学会，以后再提高就比较痛苦了。不过PPT的目的毕竟是Presentation，内容为王，只有在有内容之后才会有排篇布局的问题，所以重要的是自己逻辑思维，分析能力的培养，自身商业知识和行业敏感性的积累。
再次是老板。什么是老板？老板是你Support的对象，是你Report的对象，是你与组织联系的唯一渠道，是你绩效考评的实施者，使你所有工作的priority one。大企业里，分工明细，各司其职，我们工作都有共同的特点——对老板负责，完成他交待的任务，向他提出意见和建议。All in all, 老板的工作才是最重要的工作，你可以帮助别人，但是一定不能干扰你老板交待的工作；多花点心思在如何改进自身和老板的工作上；对提交给你老板看的东西，千万马虎不得，智者千虑，也不能有一失，简单的操作就是在提交之前，自己再次仔仔细细全部过一次，不断在细节上尽善尽美。
最后是Double Check。从大四的实习开始，就听说了double check，到现在才逐渐明白，这不仅是一个词语，更是一种态度，一种认真负责的态度，还有的就是具体工作的操作方法：第一，必须保证录入数据的正确性。Double Check，这可是以后各种计算的出发点。同时尽量标注各种数据的来源，以便以后回查数据的权威性和准确性；第二，尽量使用公式完成计算。虽然大家都是经过高考的炼狱里出来的人物，但是你的心算是不能追踪的，而excel中的公式却是可以追踪的。频繁使用公式不仅可以保证正确性，而且在修改错误的使用也能实现动一发而改全局的效果；第三，尽量使用link，无论是文件内部，文件之间，还是PPT中的表格，都最好使用链接来实现，好处是回查方便，和更新的便利。通过简单的Link描述，你就可以判断出原始出具得出处和正确性；最后，如果自己有周期性的报告制作的话，开发一个独立的数据库可以帮你省时省力，而且非常地准确。一般来说Excel开发的简单数据库就可以了，15位的精度处理你公司的数据了。
本来还想谈谈文件的存放和分类，不过目前没什么成型的思路，欢迎大家提建议。
PS. 我这里有“Excel 2003常用函数完全手册”提供，需要的请告诉我一下。 8/29/2008 Comptoirs de France （法派1855）回国之后就过生日，哥们们在海底捞一顿海吃后，例行公事的吃了一个蛋糕。顿时惊讶万分——国内的蛋糕还真的有很长的路要走呀！
不过在宝马实习过程中，同事们逐渐介绍了一些比较好了的蛋糕店，比如：Tasty Taste（泰笛黛斯）和廿一客（21cake）。
不过这两家店只是有所耳闻，未品其详。在本部门Nicol返德之际，请我们品尝了一下Comptoirs de France （法派1855）的蛋糕。蛋糕的名字叫做提拉米苏，意思是“记住我”，表示Nicol对中国实习经历的怀念（不过马上就会回来当正式员工了）。蛋糕外形上看非常纯正，设计不花哨，却很有欧洲风情。味道更是不同凡响，入口即化，回味无穷的感觉完全可以和维也纳的蛋糕一拼高下。当然啦，一个是维也纳甜品系列，一个是法式甜品，本身没什么可比性，不过着实让我看到了中国甜品的希望呀。个人反复回味，认为可能是朗姆酒的作用，让奶油如此好吃。
今天是丹丹朋友的生日，相约定一个法派1855的蛋糕。哈哈哈，又可以饱饱口福了。但是由于价格因素，可能只能点个3磅的了。
网址： 廿一客 www.21cake.com Tasty Taste（泰笛黛斯）工体店 http://www.aibang.com/detail/1387313722-449491355 Comptoirs de France （法派1855）http://www.comptoirsdefrance.com
8/25/2008 基辅罗斯餐厅用餐有感首先声明，俄国菜——不好吃！！！只要是其它餐馆有的菜，都可以笑傲一下此店。
推荐此处餐厅主要基于一下两点原因：
1． 感觉有点像“焦叶”——新鲜。异国情调的餐饮可以让长期被火锅和鱼香肉丝充斥的肚皮陶冶一下情操。特别是西方餐饮中大量的Cheese使用，当时着实让我想起了维也纳的生活。 2． 现场表演及互动。现场会有乌克兰专业的歌唱演员表演，经过我等三人确认，确实很专业。我们把他们戏称为“杜比5.1”，即5个音箱（五个乌克兰歌手）和1个低音炮（一个乌克兰胖子）。由于餐厅处于地下一层，环境相对封闭，现场演唱的效果格外的好，不由得让我想起了在金色大厅里听音乐的现场感。更为重要的是，歌手非常敬业，从六点开始就不停的表演，时不时地还唱“不走调”的中国歌曲。如果你愿意花50的话，可一点歌一首；如果是你的生日的话，也可以得到免费的歌唱服务。
最后揭晓一下此处消费水平：100-150RMB/人。我们三个人大吃大喝，花了650（已经8.5折）了。考虑到我们发挥了16天来积蓄奥运吃饭精神，所以正常人会吃得少一点，喝的也会少一点（啤酒、红酒、鸡尾酒全上让我们肚子开始表示自己的意见了）。
由于广受人民群众欢迎，周末必定预订一空。所以建议大家周末去的话，要么提前预订，要么坐吧台和调酒师聊天。
网址是：www.kievruss.com 奥运会闭幕式的熄火仪式昨天看了奥运会闭幕式，真是臭到了一定水平了，而熄火绝对是臭水沟之中的瓦斯密度最浓的地方。比起飞天点火，这个熄火还真是偃旗息鼓，超级低调呀。
经与擦桌狗同学讨论，我们认为以下两种熄火方式都可以做到正效果（相对昨天熄火的负效果而言）。
1． 国足熄火仪式: 国足队员突然出现在会场中央，然后由柱子托起缓缓上升。此时，现场嘘声一片，在混乱的嘘声之后，一齐发力，把圣火吹熄了。表示中国以后重视集体运动的决心。 2． 中石化熄火仪式: 主持人宣布，中石化代表进场。一个西装革履的大胖子缓慢而又万分辛苦的走道场地中央，气喘吁吁十分钟后开始宣布：“鸟巢自开幕式以来，拖欠天然气费长达16天。中石化就此宣布，停止天然气供应。No money, no gas.” 届时圣火突然熄灭。此表示了国家能源价格上涨对于全球人民造成的损失；也说明了中国作为社会主义国家，国有企业掌握着国家命脉，是中国经济的中流砥柱，只不过，不交钱的话，我就把你的柱子给撤了。 2/20/2008 推荐一些动画片
从小喜欢动漫，但毕竟不是主业，所以排到了专业、第二专业、外语、第二外语、出国、工作、找女朋友…..之后了。现在在家中翻看以前的动画，不由回想起大学时光：连续看动画片二十小时，差点考试当场睡过去的。写下此文也算是对美好的本科岁月的一个追忆吧。另外大家要是有好片子，也分享一下吧。
首先我需要做一个申明，此文仅对动画片进行推荐，不包括漫画。因为改编质量的差异，很有可能把非常好的漫画改得一塌糊涂，比如《福星小子(Urusei Yatsura)》，本来就不太适合制作成为动画片，20分钟对于10页的漫画而言，勉强了点。当然也有不太好的漫画改变的非常精彩的了，比如《攻壳机动队（Ghost in the shell）》，无论是连续剧还是剧场版都是超级精彩，回味无穷。
另外，随着技术的发展，诚然画面质量有了质的飞跃，但是内容永远是动画片绝对的王道。在图像质量方面，大家看看二十年前的《太空堡垒（Robotech）》就可以感受得到了。内容方面，可这是让我上吐下泻，面对当量的眼大胸大的动画片，一点内容都没有，实在是…..唉！
书归正传，现在看是推荐俺认为比较值得看的片子：
（1） 奇诺之旅（The Beautiful World）。将大家的理想现实化后，世界将会怎样？奇诺之旅进行了大胆的设想。当看到一个国家倾注全部力量修筑一个巨塔而不关心任何个体的时候，生活在社会主义伟大中国的我内心非常震撼。 （2） 钢之炼金术士（Fullmetal Alchemist）。推荐原因有四：奇幻色彩，偶喜欢换个角度看世界；打斗精彩，而且招数不像一些忍术动画片那样一点逻辑都没有；执着，兄弟两人的执着很让我感动；最后就是见好就收，没有狗尾续貂。 （3） 最终流放（Last Exile）。光看前面10集根本不明白与题目有什么关系的片子。人类在片子中的冲突很容易见诸于现实生活，比如卢旺达和俺们的苏丹问题，所以很有现实感。另外片子里面的奇幻和执着也是我所喜欢的，最后的结局真是神来之笔。 （4） 人形电脑天使心(Chobits)。相信大家都听说过这部片子。从俺们心理学的角度出发，既然大家都在研究认知的产生过程，这个动画片就探讨了一下爱情的产生过程，俺称之为“爱情原生态”。 （5） Keroro军曹（Sgt. Frog）。超级搞笑，超级搞笑，闲着的时候可以休闲一下。不过只看过前50集（本人观点是超过26集的动画片大可不看），后面稍微有点无聊，后来看了191集之后的发现确实越来越无聊，不过前面确实创新不断，爆笑不断。 （6） 攻壳机动队（Ghost In The Shell）。监制很牛很牛的也，所以连续剧和剧场版全部推荐。不过Innocence 有点没看明白，而且英文字幕好多生词哟。 （7） 太空堡垒（Robotech）。可以追忆一下童年。如果实在不能忍受那画面质量的话，推荐其剧场版。 （8） 废弃公主（Scrapped Princess）。和最终流放一样，不到结尾不知道为什么叫这个名字，而且创意点非常好，并且可以将此创意贯穿始终。但是故事结构更为紧凑，该牺牲的人物被毫不含糊地抹去了，而且没有复活！！！ （9） 全金属狂潮（Full Metal Panic）。特别注意，只推荐第一部和第三部。首先此片创意新颖，但是不拘泥于此，颇有科幻小说的风格。其次，作战场面制作的很好，比起美国那些拿着刀子砍激光炮的自杀行为强多了（这和二战中拿骑兵对坦克有什么区别），还有作战地点多样化，非常适合现在的局部战争的特点，最重要的是作战配合，体现了一招之失，满盘皆输的特点。 （10） 最终兵器少女（Saikano）。首先是情节上很丰满，没有局限在两个人的世界里。其二，对日本末日情怀的认识，无论是个体人物还是整个世界。 （11） 死后书。刚刚看了前两集，太精彩了，奇文共赏矣。
以上即使我能想起来的了，想不起来的也就自动过滤掉了。请大家多多指教吧。 2/4/2008 转载：政府绩效考评如果不考评结果，就不能区分成功与失败；如果看不到成功，就不能给予奖励；如果不奖励成功，就可能鼓励失败；如果看不到成功，就不能积累成功经验；如果辨不清失败，就不能改正；如果能够证实结果，就能够赢得公众支持。 个人觉得写得很好，细心的人一眼就可以看出中国民主建设目前的硬伤何在。 1/3/2008 Return from Pandorf WienPandorf，维也纳市郊的outlets也。建议来维也纳去淘一下，如果你有时间的话。
来回路程每次需要40到50分钟。去的时候免费，回维也纳需要5欧。如果自己驾车的话，有充足的车位，不过不清楚价格如何。
来回的公交车都在Karlplatz的StadtOpera对面的公交车站停靠，9点到18点，整点有车，不过那里有很多公交路线，所以要稍微找上一段时间。 12/31/2007 国家文化差异—长期导向指数(Long Term Orientation Index)1．2．5长期导向指数(Long Term Orientation Index)在Hofstede发表了其对IBM的研究结果之后，加拿大人彭迈克使用自己开发的中国价值观调查（CVS）在23个国家（地区）进行了调查，结果分析得出了四个纬度，其中有三个纬度和Hofstede权利差距、个人主义和男性化高度相关。彭迈克把剩下的一个纬度称为儒家精神动力，也就是文献中经常出现的长期导向和短期导向，其属于“长期导向”一端的问题有：坚忍、尊卑有序、节俭、知耻，属于“短期导向”一端的有：守常、维护自己的“面子”、尊重传统、来而不往非礼也。 在后来Hofstede在其《跨越合作的障碍—多元文化与管理》中推论长期导向是60年代之后远东经济奇迹的重要原因，在后来1991年发表的“Cultural Roots of Economic Performance: A Research Note”中Hofstede等人通过收集数据进行回归分析，证明了长期导向（儒家动力）是远东经济增长的原因之一。 表7 长期导向与短期观念导向主要差异
国家文化差异_个人—男性化(Masculinity Index)1．2.4男性化(Masculinity Index)国家文化的第四个方面是男性化和女性化。这个衡量标准标明一个社会中男子的价值观上的地位及其影响程度。男性化主要表现在：果断、对金钱和物资的追求、不关心生活质量和其他人。我们之所以把这些作为男性化的表象是因为几乎在所有社会中，男人在这些价值观上的得分高。尽管社会作为一个整体也可能转向女性化。有趣的是，一个社会越偏向男性化，那么男人和女人之间价值观分歧就越大。 表格6 男性化
资料来源：霍夫斯泰德·格特. 动机、领导和组织：美国理论能否应用到海外？巴特利特·A·克里斯托弗, 戈歇尔·休曼特拉. 跨国管理：教程、案例和阅读材料. 东北财经大学出版社. 大连. 2000. 168页 国家文化差异_个人—集体主义(Individualism Index)1．2.3个人—集体主义(Individualism Index)国家文化的第三个方面是个人主义和集体主义。个人主义暗指一个松散的社会结构，在这个结构中，人们仅仅关心他们自己及其直系亲属；集体主义则暗指一个紧密的社会结构，在这一结构中，人们能区分群体内和群体外，他们期望群体内（亲属、家族、组织）的人能照应他们，并且他们把对群体的忠诚作为对此的回报。 表格5 个人—集体主义
资料来源：霍夫斯泰德·格特. 动机、领导和组织：美国理论能否应用到海外？巴特利特·A·克里斯托弗, 戈歇尔·休曼特拉. 跨国管理：教程、案例和阅读材料. 东北财经大学出版社. 大连. 2000. 167页 国家文化差异_不确定性规避(Uncertainty Avoidance Index)1．2.2不确定性规避(Uncertainty Avoidance Index)国家文化的第二个方面是不确定性的规避，它表明某个社会感受因不确定性和模型情形而遭受威胁的程度与减少这种不确定性和模糊清醒的努力。这种努力主要包括建立更加稳定的职业体系；确定更多的正式规范；不予续离经叛道的思想和行为；相信绝对真理；获得专门技能。不过，不确定性规避能力强的社会也具有更强力的焦虑感和进取性——这可以创造一个内在的动力是人们更努力的工作。 表格 4 不确定性规避
资料来源：霍夫斯泰德·格特. 动机、领导和组织：美国理论能否应用到海外？巴特利特·A·克里斯托弗, 戈歇尔·休曼特拉. 跨国管理：教程、案例和阅读材料. 东北财经大学出版社. 大连. 2000. 166页 国家文化差异_权力差距(Power Distance Index)1．2国家文化差异的概念 目前对于国家文化差异的研究主要是基于Hofstede在1980年写的《Culture Consequence: International Differences in Work – Related Values》一书中提出的四个国家文化差异纬度。 1．2．1权力差距(Power Distance Index)国家文化的第一个方面就是权力差距，它意味着某个社会接受某些机构或组织间存在不平等的程度，它能反映社会中若是成员和强势成员的价值观。表1具体说明权力差距小的和差距大的社会之间的差异。当然，这里所表示的是极端情况，大部分国家是处于两者之间的中间状态。 表格 3 权力差距
资料来源：霍夫斯泰德·格特. 动机、领导和组织：美国理论能否应用到海外？巴特利特·A·克里斯托弗, 戈歇尔·休曼特拉. 跨国管理：教程、案例和阅读材料. 东北财经大学出版社. 大连. 2000. 165页 企业文化量表开发综述—2三、企业文化对立价值观1、OCAI量表Cameron和Quinn早在20世纪80年代早期提出的对立价值观框架（competing values framework），但是直到90年代才提出了OCAI（organizational culture assessment instrument）量表。在纵轴上，灵活性与稳定性是一对矛盾，而在横轴上关注外部与关注内部也是一对矛盾。虽然Cameron和Quinn用此量表区分出了日常常见的四种企业文化类型，但是他们也强调，只有在这四个维度上同时得分较高的公司才是最佳企业文化模式。（Cameron & Quinn 1998）
Denison在开发此模型之前，做了一个关于投入度（level of involvement）的研究，发现投入度与投资回报率呈正相关关系。
通过更进一步的回归分析分析发现，自变量为投入度，因变量为投资回报率时，β系数为0.42。
以此为基础，Denison等人依次为基础继续探讨是否存在其他的维度会影响组织的有效性。通过对案例研究发现了以下四个维度：Adaptablity, mission, consistency, involvement.
Dension量表自1995年发表的“toward a Theory of Organizational Culture and Effectiveness”一文就开始存在了，因此先于Cameron和Quinn的OCAI量表出现。但是这两个量表都是基于对立价值理论建立的。
就对立价值理论而言，笔者认为是目前企业文化特质理论中最为完善的理论基础。因为在书本上看似矛盾的词语（比如灵活与稳定）在现实生活中并不是水火不容的，企业总是在努力两头兼顾，并且有的还刻意同时向两端发展，例如《追求卓越》中提到的宽严并济。
由于企业文化特质理论构建动态模型较难，因此就静态模型而言，Dension量表比OCAI量表更为全面一些。
在量表的条目开发中，一个十分著名的方法是1967年道格拉斯和斯特劳斯提出的“扎根理论”（陈向明. 1999. 转引自：刘理晖. 2005）。扎根理论的主要目标是从经验资料中归纳出概念和命题，然后上升到理论，这是一种自下而上的建立理论的方法。
扎根理论的主要操作程序（陈向明. 1999. 转引自：刘理晖. 2005）包括：（1）对资料进行逐级登录，从资料中产生概念；（2）不断地对资料和概念进行比较，系统地询问与概念有关的理论性问题；（3）发展理论性概念，建立概念和概念之间的关系；（4）理论性抽样，系统地对资料进行逐级编码；（5）构建理论，力求获得理论概念的密度、变异度和高度的整合性。其中，对资料的编码是扎根理论中最重要的一环。
基于扎根理论，中国的学者们对于在中国的国有企业、私营企业和外资企业的文化进行了研究。
忻蓉等人“Corporate culture in state-owned enterprises: an inductive analysis of dimensions and influences”一文中，使用扎根理论，分析了中国国有企业文化维度。
由于中国二十年来的改革开放，市场中早已不是国有企业一家独大的局面。为了全面研究中国存在的三种主要所有权结果的企业：国有企业、私营企业和外资企业的企业文化维度，并进行比较。徐淑英等人，在忻蓉的“Corporate culture in state-owned enterprises: an inductive analysis of dimensions and influences”基础上，于2006年发表了“Organizational Culture in China: An Analysis of Culture Dimensions and Culture Types”一文。文章中，徐淑英等人使用同样的方法，开发了中国私营企业和外资企业的文化量表。并将中国国有企业、私营企业和外资企业的文化维度进行了对比研究。
扎根理论作为一种重要的研究方法，在徐淑英和忻蓉的两篇文章中得到了充分的体现。所以这两篇文章在方法论上的价值更为突出一点。
由此方法开发的三个量表—中国国有企业、私营企业和外资企业的量表，由于在提出理论假设时具有很强的历史时代性，所以所开发的企业文化维度具有很强的时代色彩，比如国有企业的未来导向（future orientation）维度和私营企业的创业精神（entrepreneurship）维度，这些可以明显区分去其他所有制企业的企业文化的维度可能在不久的将来消失或者趋同。
从上述八个企业文化量表可以看出
（1）对于企业文化的定义分歧很大，最为突出的是Hofstede将企业文化定义为企业的实践（organizational practice）。在刘理晖（2006）的博士论文中，总结出了12种国外著名学者的定义，4种香港、台湾学者的定义和7种中国学者的定义。
不过不同的企业文化用途不一样，比如OCP主要是针对个体与组织的契合度，因此对于企业文化的个体层面更加注重。
建议在以后企业文化量表的开发之处就应该就自己的用途确定一个简单明晰的企业文化定义作为最基本的理论基础。
（2）企业文化量表的层面不一样。OCP主要是个体层面的企业文化量表，OP则是考虑的民族文化差异的量表，企业的大部分在中间徘徊。
综合以上的量表，我们就可以发现一条连接个体、组织和民族三个层面的线索。因此如果能够开发出同时考虑三个层次的量表将是一种研究方向。近期而言，以OP为基础开发更为清晰的企业文化与民族文化的契合度也是一个研究方向。
（3）由于民族文化和文字的差异。国外的量表引进存在两个问题。其一是文字上的差异，导致很多的维度和条目无法进行准确翻印。其二是，即使条目可以进行翻译，中国所具有的特殊文化也没有能够在量表中反映出来。比如中国的关系（guanxi）、酒文化、天下观念等。所以需要开发本土量表，而不是依赖外国量表。
（4）开发新量表存在突破现有理论框架的问题；而进行条目和维度的开发，需要掌握研究方法。因此开发新的本土量表需要在研究方法和理论框架两方面进行突破。
（5）企业文化量表的开发最终是为了指导实践，改善企业绩效。但是目前验证企业文化量表有效性的标杆大多局限在财务指标上，以Denison量表最为突出。为了更全面地反映组织文化对组织有效性的影响，除了财务绩效这类最终结果指标外，还可以加入员工、客户、内部流程等过程性的指标。 企业文化量表开发综述—1论文摘要：文章首先根据收集到了八个企业文化量表自身的特点，将它们划分为：个人人格与企业文化、企业文化与民族文化、企业文化对立价值观和扎根理论这四个类别。然后从企业文化量表开发的目的、开发技术、验证方法、理论基础和有效性这五个方面分析分析了这八个量表。最后在总结部分提出了将来中国学者开发企业文化量表的建议。
美国加州大学的O’ Reilly III等人在1991年发表的People and Organizational Culture: A Profile Comparison Approach to Assessing Person-Organization Fit一文中提出了OCP（organizational culture profile）量表。
O’ Reilly III认为组织文化就是组织成员共享的价值观体系。他希望构建个体人格与企业文化的契合度（fit），然后建立这个契合度与个体结果的关系（如组织承诺、工作满意度、离职意愿）。由于契合度的计算已经在O’ Reilly III的1990年的文章中做过介绍，所以这篇文章着重介绍了OCP的开发和验证。
O'Reilly III根据得来的数据计算出了员工与企业的契合度(OP-fit-in)，经过回归分析，得出OP-fit-in与名义忠诚（Normative commitment）和工作满意度（Job satisfaction）呈显著正相关关系，与离职意愿（intent to leave）呈负相关关系。
在个人文化倾向上，经过因子分析，结果呈现出八个维度：innovation, attention to detail, outcome orientation, aggressiveness, supportiveness, emphasis on rewards, team orientation, decisiveness。
在企业文化层面上，因子分析的结果为：innovation, stability, respect for people, outcome orientation, attention to detail, aggressiveness, team orientation。
OCP量表在施测方法上的独具匠心，使得它的条目和结果处理都与众不同。由于此量表要兼顾员工个体层面的人格测量，又要测量组织层面的企业文化，因此使用Q分类这种来自于心理学的方法不失为一种最佳选择。
由于企业文化最终的实践者就是普普通通的员工，而在18岁之后，人们的人格就会定型，改变非常困难，因此OCP量表的基本假设就是企业的虚拟人格应该与员工的人格相契合，这样才能产生更好的个人绩效和满意度。
承认人自身人格的刚性和企业文化的刚性，而不是一味要求员工必须适应企业的文化，这种假设更贴近于现实生活。OCP量表不仅提供了实实在在的量表来测量契合度，还为以后的研究者提供了研究方法上的参考，因此以后有很多学者以此量表作为实证研究的基础，同时也被认为最有实践意义的量表之一。
但是在问题条目来源上来自于以前的文献分析，难免缺少随时间变化所出现的新关键词，这影响了量表的时间上的持久性，随后的研究也发现在不同文化和地域上的适用性也较差，比如OCP的问题条目来自于西方文献的回顾，所以在中国这种东方文化背景下适用性就有待考证。
Hofstede等人在1990年发表的Measuring organizational cultures: a qualitative and quantitative study across twenty cases一文中提出了著名的OP（organizational practices）量表。此量表的理论基础和结论方面都明显有异于其他量表。
OP量表开发的有两个重要的基础：
其一，是Hofstede在以前民族差异方面的研究。
Hofstede在1980年发表的“Culture’s consequences”一书中总结在IBM四十多个国家进行调查，发现了四个民族文化差异的维度：权力距离、个人主义、避免不确定性和男性特征。此次调查中得出的量表问题被大量的应用到了OP量表之中。OP量表开发之初有135道题目，其中60道题目都来自于Hofstede先前民族文化差异的量表。
一般学者对此模型都是照本宣科的认为企业文化分为四个层次，但是Hofstede认为实际上企业文化只是两个层面：习俗层面和企业价值观层面。并且在编制问卷时，也预先将题目区分为测量企业价值观和企业实践两个部分。
施测方面，Hofstede的假设也不同于一般的学者，他特意将所调查的企业内部进行了区分，认为所调查的10个企业实际上有20个文化单位。这很接近于Schein的观点，销售人员、行政人员与科研人员的文化是截然不同。
另一点就是，Hofstede所选择的10个企业分布在丹麦和荷兰，虽然两个国家很接近，但是不排除民族文化差异的干扰。
经过大规模的定性访谈，和对1295份有效问卷的分析后。
Hofstede得出了企业价值观维度：need for security, work centrality, need for authority. 在企业实践方面，有六个维度：Process-Oriented vs. Result-Oriented, Employee-Oriented vs. Job-Oriented, Parochial vs. Professional, Open System vs. Close System, Loose Control vs. Tight Control, Normative vs. Pragmatic。
但是经过分析，Hofstede认为企业的价值观实际上反映的是民族价值观，而企业习俗才是真正的企业文化。
此模型中，Hofstede认为人们的价值观是民族和职业所赋予的，因此不会因为组织而发生太多的改变，相反，我们在工作环境中的行为方式是在组织工作生活中逐渐学会的，因此组织中的实践才是企业文化的真正体现。
组织价值观说明的是“组织是什么”，而企业事件反映的是企业有什么，如果企业要想在市场中获胜，那么领导者应该更加关注企业的实践行为(Verbeke，2000)。
经过以后十年的发展，很多学者对OP量表提出了自己的观点，也进行了相关的实证研究，截止2000年，Verbeke（2000）总结OP量表缺陷主要如下：
(1) 六个维度中的条目（item）在重复研究中，可能在因子分析阶段被划分到其他维度中去。
(2) 很多的条目出现了较高的交叉负荷。
(3) 有些维度，比如loose vs tight，在其他学者实证研究的分析中消失了。
(4) 有些条目和维度匹配是没有通过表面效度检验。
因此Verbeke在2000年发表的A Revision of Hofstede et al.'s (1990) Organizational Practices Scale一文中提出了ROC（revised organizational culture）量表，提出了六个维度：Process versus Results oriented, Employee versus Job oriented, Open versus Closed, Tight versus Loose, Self interest versus Social responsible, Market versus Internally oriented，淘汰了先前的Organizational versus professional oriented维度
首先，Hofstede将10个企业划分为20个文化单元。笔者认为这样区分更加贴近事实，企业无论多大多小，当亚文化非常强的时候，我们就应该考虑是否能够认为一个企业只有唯一的企业文化。
其次，Hofstede最后得出的结论一反通常认为的组织文化就是组织价值观的观点，认为组织中的各种实践才是企业的文化。这一点我也表示赞成，同OCP量表一样，个体人格改变是比较困难的，而我们在量表验证过程中实际测量的是个体的文化价值观。而个体价值观的发展中，作用最大的应该是家庭，更进一步，家庭传播的又是民族的文化。
再次，OP量表中本身采用了60道题目，其本身是用来测量民族文化的，因此可能会强化民族文化差异对于OP量表的结果分析的影响。
而Denison与Fey合作在2003年发表的“Organizational Culture and Effectiveness: Can American Theory Be Applied in Russia?”，以及Denison等人在2004年发表的“Corporate Culture and Organizational Effectiveness: Is Asia Different From the Rest of the World?”这两篇文章中，通过实证研究表明国家的差异并没有影响Dension量表的效度。这与OP量表中强调民族文化差异的论调截然相反。
最后，OP量表中的维度都命名了两个极端的名称，但是在实际中可能这两个名词并不是对立的。这在Verbeke（2000）的修正中就有所提及。 12/10/2007 Courses in English in SEBA
11/26/2007 Developing the talent leader_traitsHow the eleven dimension relate to learning from experience
Theory basis: the pic. c.f. High Flyer. Moran W. McCall, Jr.
11/8/2007 正在看的片子1. The Office
2. CSI_LV
3. Survivor_China
4. NCIS
5. Desperate Housewives
有什么其他好看的片子麻烦推荐一下。
另外介绍一个BT搜索引擎：http://www.isohunt.com/torrents/，国际网速度快的人可以尝试一下。 9/11/2007 在维也纳的第一周
算来算去，到维也纳已经一周了。不过不想一般人那样已经把这个城市翻了个底朝天，我只是今天上午在匆忙办理各种手续的时候才体会了一下音乐之都。 由于刚到的时候，时差加上温差，而且这里恶劣的气候，一下子就不舒服了三天，拉肚子拉得死去活来的。思乡之情瞬间占据了所有心灵空间，直到现在我还是想早点回到北京。随后两天在不断的调整之后，最远的距离不过是去发现了一个比自家门口边的Billa更便宜一点的超市——Penny。加之，由于这边的Buddy在意大利旅游，所以安排得她的男朋友来接待我，所以出门都是车来车送了，今天才正式坐上维也纳的公共交通。 事情一分为二，先说说维也纳的坏话好了： 1. 气候问题。从现在的观点来看，也算不上问题，不过是温度在夏秋之际变化过于剧烈，在我到维也纳的前一周，这里可爱的百姓还过着北京一样的生活，我来的时候大家都在忙着过冬了。在北京30度气温的时候，我一下飞机就受到了10度阴雨天的欢迎，难免不注意便会一病不起。 2. 食物问题。不是说这边的东西不好吃，不过确实不如饮食文化发达的中国。炸一个猪蹄，烤一个牛牌，再加上一份冷冷的土豆沙拉就算是维也纳的地道菜肴。怪不得去年那帮挪威人见了烤鸭，人人眼睛都直啦。所以大家不要羡慕什么西餐，吃多了吐，吃得不多也吐。中国人的胃放不下这么多的油和肉。 3. 餐厅问题。同样不算问题。都是破电视剧电影的影响，一位西餐厅都是很安静的，结果一个字“屁”，比中国餐厅嘲多了，后来一问在波尔多的同学，原来都一样呀。而且在位置不比北京的餐馆大的情况下，挤下了那么硕大的身躯，加上每个人面前拜访的大肉大饼，看一眼就有点恶心了。 4. 物价问题。还是一个不算问题的问题，谁叫俺们穷啦！！这边物价大体上是中国北京的十倍左右，每次进超市都把价格乘以十，着实有些心痛。肉类价格可以算得上和国内最为接近的，另外冷冻皮萨现在成了我的最爱，便宜，大体上是北师大好运点的二分之一左右。入乡随俗，吃披萨过日子好了。 5. 语言问题。本以为来这里的话人人都会说英语啦，结果发现能说的人数实在是可以和北京一拼（绝对数目）。更恶心的是这边的超市所有标签和说明全都是德文的。老大，连中国买的东西都是中英对照的，你全部是德文，我连账单的看的辛苦。花了五天时间才找到了盐和生姜这两样调味品。 好处今天才发现一些，不然是在平衡不了我心的委屈： 1. 地铁周票。今天首先买了一张地铁周票，结果亏了2欧元，因为人家是按照自然周记算了。不过乘坐地铁的时候才知道小国寡民的好处。维也纳的所有公交都是不检票的，有票的自己上车，没票有胆的也可以自己上车，只要不被监察员检查到就万事大吉了。这样我就在各种交通工具之间随意上下，真爽。 2. 公共交通。说了公共交通的计费系统，再说说公交本身的情况。维也纳主要的交通是靠地铁和有轨列车来支撑的，至少我现在看到的是这样。这边的地铁含义相当模糊，地上地下都叫做地铁，不过确实非常方便，只要你愿意步行一小段路，那么地铁可以到达市内任何位置。剩下的可以交给有轨列车来解决，只要是在白天，有轨列车一般都保持着5分钟一班的速度，非常方便，车站处还有此线路的路线图，一点不用担心走丢。一上午的跑动比较下来，可能要在北京跑上一天的事情，这边也就两个半小时全部解决了，时间段的关键就是，任何交通人都很少，即使是我在8点上班高峰乘坐地铁，也是有位置可以坐的，而且发车频繁。维也纳的风景。现在谈稍微有点早。总体感觉是，地形像四川，气候像四川，弯弯曲曲的街道也像是在四川，如果能听到四川话的话就更好了。地铁4号线有四站是靠着多瑙河的，一路做过来确实是神清气爽，颇有森林中做列车的感觉。另外这边的房子布局也特别有趣，一个区内的房子在大小风格上都很相似，并且还有很多建筑依然保存着浮雕，颇有古城的风范。其他的美景有点以后看以后的跟进报道。 |
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